Que son las competencias laborales?
Conduce a ampliar los saberes necesarios, la calificación tácita o informal, la movilización de conocimientos y saberes de muy diferente naturaleza, el conocimiento de procedimientos, el conocimiento experto y el conocimiento de gestión.
Primero seria los saberes técnicos, más analíticos y conceptualizados con el uso de la informática; los segundos serían los que permiten realizar y transmitir el análisis de las situaciones a las que hay que hacer frente; los terceros se refieren a la capacidad de gestión de una situación.
Particularizar y comenzar con lo que define una competencia humana como habilidad general…y en un segundo momento adelantar lo que el docente del bachillerato debe de poseer y demostrar en lo referente a las competencias para la docencia desde el enfoque que busca construir aprendizajes significativos.
Competencia humana como habilidad general
Es el producto del dominio de conceptos, destrezas y actitudes; ser competente significa que la persona tiene el conocimiento declarativo, sabe lo que hace, por qué lo hace y conoce el objeto sobre el que actúa. Ser competente también implica, tener la capacidad de ejecución, es decir el conocimiento procesal o las destrezas intelectuales y psicomotoras para en efecto llevar a cabo la ejecución sobre el objeto.
Finalmente ser competente implica tener la actitud o disposición para querer hacer uso del conocimiento declarativo y procesal y actuar de manera que se considera correcta.
Villarini, (1996): características de las competencias generales son aprendizajes mayores o comprensivos, resultado de la totalidad de experiencias educativas formales e informales; son características generales que la persona manifiesta en multiplicidad de situaciones y escenarios como parte de su comportamiento; son características que una comunidad estima como cualidades valiosas del ser humano; son capacidades generales que se desarrollan como parte del proceso de madurez, a partir del potencial humano para el aprendizaje, y ante los retos que las diferentes etapas de la vida le plantean a la persona; son un poder o una capacidad para llevar a cabo multiplicidad de tareas en una forma que es considerada como eficiente o apropiada.
Bazdresch (1998) la competencia busca adquirir una capacidad, la cual se opone a la calificación, cuando esta sólo está orientada a la pericia material, al saber hacer. La competencia combina esa pericia con el comportamiento social. Por ejemplo, se puede considerar competencia la aptitud para trabajar en equipo, la capacidad de iniciativa y la de asumir riesgos. Las competencias no sólo se aprenden en la escuela; resultan también del empeño y desempeño del trabajador que por sus cualidades innatas o adquiridas subjetivas, combina los conocimientos teóricos y los prácticos que lo llevan a adquirir la capacidad de comunicarse, de trabajar con los demás, de afrontar y solucionar conflictos, de mejorar la aptitud para las relaciones interpersonales. Las competencias suponen cultivar cualidades humanas para adquirir, por ejemplo, capacidad de establecer y mantener relaciones estables y eficaces entre las personas. Competencia es algo más que una habilidad; es el dominio de procesos y métodos para aprender de la práctica, de la experiencia y de la intersubjetividad.
Además, la edad y la calificación se han hecho criterios centrales para la obtención del empleo, características individuales, como la creatividad, la iniciativa y la voluntad de asumir responsabilidades, se ha hecho condiciones importantes para el acceso a la carrera profesional y al empleo.
1. Basar las estructuras de calificaciones en competencias
2. Identificar las habilidades relativas a la competencia requerida por el mercado de trabajo
3. Garantizar la flexibilidad y movilidad de las competencias
4. Reconocer las competencias básicas, genéricas y específicas
5. Vincular de manera internacional las competencias y las normas
6. Colaborar con diversos sectores para el establecimiento de normas y competencias
7. Incremento en el aseguramiento de la calidad
8. Reconocer el aprendizaje a través de la experiencia.
9. Reemplazar el modelo basado en el tiempo por modelos basados en competencias.
Frente a los tres enfoques epistemológicos de las competencias algunas investigaciones refuerzan empíricamente lo que en la teoría se dice. Para el caso del modelo conductista principalmente ya que aquí se remarcan cuestiones relativas a la realización de tareas observables en los espacios de trabajo; según Llorente, (s/a) de acuerdo a algunas investigaciones desarrolladas informa que existe, según ciertas pruebas aplicadas a personal aspirante a un empleo, una correlación positiva entre el desempeño en el puesto y tres características intrínsecas a la persona: empatía transcultural; expectativas positivas a pesar de la provocación; y rapidez en la comprensión de las redes de influencia.
En otras palabras, se había comprobado que hacerlo bien en el puesto de trabajo está más ligado a características propias de la persona, a sus competencias, que a aspectos como los conocimientos y habilidades, criterios ambos utilizados tradicionalmente como principales factores de selección, junto con otros como la biografía y la experiencia profesional (los cuales, como todos sabemos, pueden ser más o menos creíbles y más o menos fiables).
Desde una perspectiva conductista y pragmática apunta Llorente, que la competencia para la acción presupone la formación dirigida a la acción. Esta no debe ser siempre una formación específica y aislada, sino que puede y debe relacionarse con situaciones de trabajo. Sostiene sin embargo, que la mayoría de los enfoques de competencias que están en el mercado comparten una serie de puntos comunes.
- Cada competencia tiene un determinado número de niveles, que reflejan conductas observables, no juicios de valor.
- Todas las competencias se pueden desarrollar, pasar de un nivel menor a otro mayor, aunque no de una manera tan inmediata como recibir un curso de formación. El desarrollo requiere experiencia práctica.
- Todos los puestos llevan asociados un perfil de competencias, que no es más que un inventario de las mismas, junto con los niveles exigibles de cada una de ellas.
Frente a este esquema y a la discusión que hemos desarrollado aquí, existe otro aspecto que es forzoso dilucidar, nos referimos a la flexibilidad como un punto recurrente relativo a la globalización, la competencia internacional y las nuevas tecnologías, donde están involucrados la actividad de las empresas y las instituciones del Estado, se constituye en otro de los temas a discutir aquí, aspecto que a continuación abordaremos.
Calificaciones, competencias y flexibilidad
La flexibilidad del trabajo implica la necesidad de ocupar a trabajadores en áreas diferentes en función de sus conocimientos y de acuerdo a la coyuntura a que se enfrente la empresa. La flexibilidad desempeña un papel central en la definición de la “nueva calificación” ya que se establece la necesidad, por un lado, de una gran flexibilidad en el empleo para hacer los ajustes cuantitativos necesarios con la mano de obra y, por el otro, de una gran flexibilidad laboral para hacer los ajustes cualitativos con los trabajadores y su actividad.
Lo que ocasionó la competencia extranjera para las empresas mexicanas, además de la que se daba al interior de cada uno de los sectores; las fábricas aplicaron nuevas estrategias, como recortar costos y mejorar su producción, para ser competitivas en el nuevo mercado exterior. Fue entonces cuando las filosofías japonesas de la organización del trabajo empezaron a incidir en la nueva estructura industrial de México, ya que la experiencia japonesa había logrado una producción que se basada en el olvido de las viejas y tradicionales formas jerárquicas de una empresa y la creación de equipos multidisciplinarios que trabajaban conjuntamente en los puntos de producción.
Los obreros de diferentes departamentos solían tomar parte en el diseño; se podía reducir costos. No cabe duda de que lo fundamental en el modelo japonés se logro a partir de la aplicación de los métodos de trabajo orientados al aumento de la producción y la mejora de la calidad, lo cual se lograba debido a dos puntos básicos: los equipos de trabajo y el “justo a tiempo”. En esencia este método impone la flexibilidad y la productividad en los procesos productivos.
Así mismo refiere, que en México la reestructuración productiva o reconversión industrial fue anunciada como una estrategia para dar fin a la crisis de 1982, por lo que se planteó una nueva política económica que transformo las bases políticas de apoyo a los sectores productivos. Se hicieron las gestiones necesarias que condujeron a la liberalización del comercio exterior, como el ingreso al Acuerdo General de Tarifas (GATT). Ante la nueva situación las empresas debieron promover y gestionar financiamientos para la compra de maquinaria y tecnología que requería la industria para hacerse más competitiva en el nuevo modelo de industrialización, se vendieron empresas paraestatales y se reestructuraron algunas fábricas que tomaron como modelos los nuevos métodos de organización de trabajo japonés.
Por lo que toca a la organización del trabajo en el contexto de las nuevas condiciones de competitividad y tecnologización, los esquemas de organización fordista-taylorista dejan lugar a una serie de transformaciones para reorganizar la producción. Actualmente se pueden distinguir cinco grandes líneas de cambio relativas a esta reorganización:
- Las nuevas tecnologías y los nuevos materiales, al incorporarse la microelectrónica.
- El diseño de las plantas mediante el acortamiento de algunas líneas de producción y la sustitución de otras por celdas o islas de producción.
- La personalización (diferenciación) de los productos, que impacta sobre el factor técnico y humano que interviene en la producción.
- La sustitución de la rigidez de la responsabilidad individual del trabajador por esquemas de responsabilidad colectiva, basados en formas grupales de trabajo.
- Nuevas formas de planeación y programación de la producción, sustentadas en la aplicación de conceptos derivados del “justo a tiempo”.
Otros aspectos son, por ejemplo la racionalización de la estructura de costos, en este rubro la empresa se fija como meta perfeccionar la calidad en el proceso y producto. Un renglón en el que pone especial énfasis es en el diseño del producto, elemento determinante para entender los segmentos diferenciados de consumidores.
El nombre genérico con el que se ha denominado al conjunto de cambios promovidos por la empresa para responder a las nuevas condiciones de competitividad es el de mejora continua, que se sustenta en la idea básica de prevenir, en lugar de corregir posibles contratiempos en el proceso de producción.
La introducción de los métodos de mejora continua (just in time) obliga a reformular el concepto de capacitación y hacer uso del sistema educativo para desarrollar las capacidades de autoaprendizaje que requieren los trabajadores, (Lara et al y Mertens en Reynaga, 2003).
Todos estos cambios han provocado cambios en los contenidos del trabajo por la adopción de las nuevas formas de comunicación, la redefinición de las tareas, tener una mayor participación en la toma de decisiones y cambiar las normas sobre las cuales se basa la relación laboral.
- Cambia el modo individual de acabar con la vida cotidiana de trabajo.
- El modelo del trabajo retribuido asegurado de toda la vida como garante de seguridad, continuidad e integración cede ante el modelo de contingencia.
- El trabajo retribuido está muy particularmente ligado con la identidad biográfica.
- La solución (con éxito) de la vida cotidiana del trabajo y de la vida en general se basa cada vez más en la capacidad de reflexividad de las orientaciones y de los valores propios, así como en el autocontrol de los desarrollos biográficos.
- Las perspectivas de desarrollo profesional se transforman en un rendimiento que se tienen que suministrar y justificar individualmente.
Situación actual y perspectivas del enfoque de formación basada en competencia laboral
En el nuevo contexto económico mundial y sus transformaciones en el campo laboral, cuyo dinamismo configura una economía internacional más competitiva y una virtual revolución en la organización, tipo y contenido del trabajo, la flexibilidad tecnológica y organizacional aportan a las empresas un mayor potencial de adaptación y respuesta oportuna a los cambios de los mercados. Internamente, tal elasticidad presupone la reorganización de los procesos productivos, de gestión y organización del trabajo. Surge un cambio radical en la concepción de productividad, calidad y competitividad y un transitó a una nueva racionalidad, destacando de manera particular la función activa e integradora del trabajo humano y la adopción de nuevas formas de organización del trabajo (SEP, STPS y CONOCER, 1996).
El modelo mexicano
En nuestro país, el tema de competencias es reciente. En otras latitudes, el término tiene antecedentes de varias décadas principalmente en países como Inglaterra, Estados Unidos, Alemania y Australia. Las competencias aparecen primeramente relacionadas con los procesos productivos en las empresas, particularmente en el campo tecnológico, en donde el desarrollo del conocimiento ha sido muy acelerado, por lo mismo se presentó la necesidad de capacitar de manera continua al personal, independientemente del título, diploma o experiencia laboral previos (Huerta, Pérez y Castellanos, 2000)
En nuestro país se han ido implantando diversas políticas gubernamentales tendientes a impulsar la Educación basada en normas de competencias. Este modelo de Educación surgió a partir de un acuerdo combinado entre la Secretaría de Educación Pública (SEP) y la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STYPS) con las consultas a organismos empresariales sindicales y civiles, aunque siguiendo las directrices técnicas y financieras del Banco Mundial. La política oficial se concreta en 1993 en un proyecto de Educación Tecnológica y Modernización de la capacitación definido por la SEP y la STYPS (1993) con la colaboración de corporaciones de trabajadores y empresarios, se crea el Sistema Normalizado por Competencias Laborales y el Sistema de Certificación Laboral, sistemas derivados del proyecto general sobre Educación Tecnológica y Modernización de la Capacitación.
A dicho proyecto siguió el establecimiento del Sistema Normalizado de Competencias Laborales (SNCL) en l995, dos de cuyos enlaces son el Sistema de Certificación de Competencia Laboral (SCCL) y el Sistema Nacional de Capacitación para el Trabajo (SNCT).
Ernesto Zedillo entonces Secretario de Educación Pública y como parte de la Reforma Integral de la Educación establecía que con la reforma del sistema de formación y capacitación se pretende que el país cuente con recursos humanos calificados que demanda la transformación productiva, la innovación tecnológica y la competencia en los mercados globales. En el trayecto se consultaron a los sectores productivos, se elaboraron diagnósticos sobre la situación de la educación tecnológica y la capacitación y se analizaron experiencias internacionales de sistemas similares; se trataba de una propuesta del Sistema de Educación Tecnológica, la cual es implementada en el CONALEP y en el Instituto Politécnico Nacional (IPN) (Huerta, Pérez y Castellanos, 2000)
A través del Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral, (CONOCER) y la Secretaría del Trabajo como instancias coordinadoras, el gobierno federal impulsa el Proyecto para la Modernización de la Educación Técnica y la Capacitación (PMETyC). El PMETyC forma parte de la respuesta que proporciona la SEP a las exigencias de la integración económica global; tomando en cuenta primordialmente la creación de valor, la adquisición y conservación de ventajas competitivas, y el talento humano; se trata de reformar y modernizar los sistemas de capacitación y formación encaminado a crear un Sistema Normalizado y de Certificación de Competencia Laboral.
Para las autoridades representa:
Contribuir a garantizar el mantenimiento de una calidad más o menos homogénea de la formación, en tiempo y espacio, entre diferentes instituciones.
Permitir el acceso a otra etapa de formación –como la formación técnica superior o la enseñanza universitaria–, así como el paso de una institución a otra.
Facilitar la incorporación de los egresados del sistema educativo al mercado de trabajo.
Para los individuos:
Constituir simultáneamente, tanto una garantía de calidad de la formación recibida como de que la inversión en dicha formación sea reconocida y valorada.
Adquirir y portar capital intelectual.
Poder transferir competencias a distintos campos de actividad laboral.
Aumentar la seguridad en el empleo y el nivel de ingresos.
Tener acceso al reconocimiento de las competencias adquiridas a través de la experiencia laboral.
Combinar la formación y el trabajo a lo largo de la vida.
Para los empresarios:
Disponer de un medio de información y orientación que facilite la comunicación con los trabajadores.
Contar con trabajadores calificados y con información precisa sobre sus competencias.
Aprovechar mejor los recursos humanos disponibles.
Facilitar los procesos de contratación, capacitación y desarrollo de personal.
Mejorar la productividad y competitividad.
a) Basado en la demostración de lo que se sabe, indistintamente de cómo se haya aprendido.
b) Justo, porque crea la posibilidad de que no se discrimine a personas que, teniendo iguales capacidades que otras, han carecido del documento oficial que las acredite.
c) Progresivo, en el sentido de que facilita el reconocimiento acumulativo del aprendizaje personal ocurrido en distintos contextos.
d) Integrador, en la medida en que tiende al reconocimiento de distintos tipos de aprendizaje, en términos de referentes comunes.
e) Incluyente, puesto que elimina algunas de las barreras que habían venido enfrentando quienes no habían adquirido conocimientos o capacidades dentro de los sistemas formales de enseñanza.
f) Transparente, dado que el reconocimiento de equivalencias, entre distintos tipos de aprendizaje, obliga a establecer con claridad las reglas para ello.
g) Eficiente, debido a que propicia la acreditación y la demostración de las capacidades de cada persona, evitando el desperdicio de recursos en esfuerzos de aprendizaje duplicativos, así como una mayor focalización de las actividades formativas y de capacitación.
La importancia de las competencias laborales actitudinales
¿Qué frustra el ascenso a cargos gerenciales de los profesionales del área de sistemas?
Los profesionales del área de sistemas que postulen para cargos gerenciales no están exentos de poseer las competencias laborales que dichos altos puestos requieren.
En el imaginario colectivo, el profesional de sistemas es definido a través de una estereotipia de sus cualidades. Se lo considera, a grandes rasgos, una persona de un perfil poco comunicativo e introvertido, analista, metódico y detallista. Su fortaleza radica en su experta técnica, generalmente aprendida a través de una importante curricular de educación formal.
Ahora bien, ¿qué puede frustrar el ascenso de un profesional de sistemas en su carrera hacia un cargo gerencial del ámbito de su especialidad?
La respuesta desde ya podría abarcar diferentes dimensiones de análisis. Si suponemos cierto el estereotipo anterior, podremos considerar el factor actitudinal, como ítem no valorado e incomprendido a la hora de analizar el fracaso de la estrategia por obtener un puesto gerencial.
Las competencias actitudinales, forman, junto a los conocimientos y habilidades, la triada de competencias laborales, que en su estándar más alto definen nuestras fortalezas de trabajo. La actitud, a diferencia de las otras competencias mencionadas, generalmente es una cualidad innata del ser humano y no fácilmente pasible de ser aprendida o adquirida, como si pueden serlo los conocimientos (en idiomas, por ejemplo) o las habilidades (práctica en el uso de un software en particular).
Las más importantes cualidades actitudinales que requieren los perfiles gerenciales, donde los gerentes de sistemas no son la excepción, se mencionan a continuación:
En el imaginario colectivo, el profesional de sistemas es definido a través de una estereotipia de sus cualidades. Se lo considera, a grandes rasgos, una persona de un perfil poco comunicativo e introvertido, analista, metódico y detallista. Su fortaleza radica en su experta técnica, generalmente aprendida a través de una importante curricular de educación formal.
Ahora bien, ¿qué puede frustrar el ascenso de un profesional de sistemas en su carrera hacia un cargo gerencial del ámbito de su especialidad?
La respuesta desde ya podría abarcar diferentes dimensiones de análisis. Si suponemos cierto el estereotipo anterior, podremos considerar el factor actitudinal, como ítem no valorado e incomprendido a la hora de analizar el fracaso de la estrategia por obtener un puesto gerencial.
Las competencias actitudinales, forman, junto a los conocimientos y habilidades, la triada de competencias laborales, que en su estándar más alto definen nuestras fortalezas de trabajo. La actitud, a diferencia de las otras competencias mencionadas, generalmente es una cualidad innata del ser humano y no fácilmente pasible de ser aprendida o adquirida, como si pueden serlo los conocimientos (en idiomas, por ejemplo) o las habilidades (práctica en el uso de un software en particular).
Las más importantes cualidades actitudinales que requieren los perfiles gerenciales, donde los gerentes de sistemas no son la excepción, se mencionan a continuación:
¨ Liderazgo
¨ Iniciativa y tenacidad
¨ Relaciones públicas
¨ Comunicación
¨ Planificación y organización estratégica
¨ Orientación a resultados
¨ Orientación a la calidad
¨ Conciencia organizacional
¨ Autoridad
¨ Desarrollo y motivación de personas
¨ Trabajo en equipo y delegación
¨ Negociación y persuasión
¨ Asunción de riesgos
¨ Confianza en sí mismo y autocontrol
¨ Iniciativa y tenacidad
¨ Relaciones públicas
¨ Comunicación
¨ Planificación y organización estratégica
¨ Orientación a resultados
¨ Orientación a la calidad
¨ Conciencia organizacional
¨ Autoridad
¨ Desarrollo y motivación de personas
¨ Trabajo en equipo y delegación
¨ Negociación y persuasión
¨ Asunción de riesgos
¨ Confianza en sí mismo y autocontrol
Estas competencias en muchos casos entran en contradicción con el estereotipo del profesional de sistemas anteriormente mencionado, pero son fundamentales para acceder y desarrollarse en cargos gerenciales. Los estereotipos son repeticiones de comportamiento; los cargos gerenciales son para quienes rompen esta regla establecida y marcan la excepción: a los conocimientos y a las habilidades le agregan el plus de la actitud para liderar.
La competencia laboral es definida como “una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada”
El mercado de trabajo y el mercado de recursos humanos se mantienen en constante interacción; sin embargo, no siempre esta relación hace posible que las partes involucradas alcancen los objetivos que se han propuesto. Solamente si la relación está basada en el esfuerzo por construir beneficios mutuos será posible que la relación sea consistente en el tiempo y se genere la sinergia adecuada para gestionar el éxito.
Existen múltiples y variadas aproximaciones conceptuales a la competencia laboral. Un concepto generalmente aceptado la define como una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. La competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la ejecución de un trabajo; es una capacidad real y demostrada (Definición dada por el Centro Interamericano de Investigación y Documentación sobre Formación Profesional –Cinterfor-, perteneciente a la OIT.).
Como empleados tenemos la responsabilidad de mantenernos en constante especialización. Si ya nos volvimos especialistas en las funciones básicas de nuestros cargos, deberíamos realizar un esfuerzo por abrirnos paso en otras funciones que diversifiquen nuestra gestión y que nos permitan desarrollar otras habilidades que incrementen la probabilidad de conservar nuestros trabajos y de crecer dentro de la organización.
Cuando se está desempleado es comprensible que haya preocupación; sin embargo, en la medida que reflexionemos sobre las causas principales que nos llevaron a perder el empleo, aprendamos la lección y nos levantemos de la caída, podremos comenzar a buscar empleo adoptando una actitud positiva que sea evidente a los probables empleadores; como consecuencia, una reinserción laboral se hará realidad y evitaremos que el desempleo genere impactos severos que degraden nuestro nivel de competencias.
Las competencias laborales en definitiva son vitales para que la relación entre el mercado laboral y el mercado de recursos humanos sea duradera y saludable; sin duda, cuando ambas partes estén comprometidas y aporten sus recursos en beneficio mutuo será factible una gestión adecuada del éxito.
Es indispensable recordar que no es suficiente expresar durante una entrevista de trabajo aquello que se desea hacer, sino que se debe manifestar aquello de lo que se es capaz de hacer.
Relación entre competencia laboral y competitividad
La adopción del enfoque de competencia laboral se ha relacionado con los cambios que en diferentes ámbitos se registran actualmente a nivel global, en particular, con la generación de ventajas competitivas, la estrategia de productividad y la gestión de recursos humanos.
Las empresas han comprendido la necesidad de prevalecer en el mercado generando ventajas competitivas. Las estrategias empresariales hacia el mejoramiento de la competitividad han creado elementos de diferenciación a partir de la estructura organizacional y de la incorporación de elementos que antes sólo eran parte de su entorno. De esta forma, se construyeron redes de colaboración entre la función productiva y otros agentes clave, como los proveedores, consultores, contratistas, clientes, trabajadores.
Se crearon estructuras en las que lo más importante no eran los activos físicos y financieros, sino otros de naturaleza intangible, como el conocimiento, la formación, la capacidad de innovación, el manejo del mercado, los sistemas de motivación.
Las empresas han comprendido la necesidad de prevalecer en el mercado generando ventajas competitivas. Las estrategias empresariales hacia el mejoramiento de la competitividad han creado elementos de diferenciación a partir de la estructura organizacional y de la incorporación de elementos que antes sólo eran parte de su entorno. De esta forma, se construyeron redes de colaboración entre la función productiva y otros agentes clave, como los proveedores, consultores, contratistas, clientes, trabajadores.
Se crearon estructuras en las que lo más importante no eran los activos físicos y financieros, sino otros de naturaleza intangible, como el conocimiento, la formación, la capacidad de innovación, el manejo del mercado, los sistemas de motivación.
Cuyo principio básico parte de aceptar que la modificación en el desempeño de los trabajadores incide en los indicadores de productividad.
Los principios metodológicos del Simapro son los siguientes:
1. Se limita a los aspectos de la productividad que el personal puede controlar.
2. Atiende la medición de los objetivos correspondientes a las funciones que el personal cumple.
3. Se puede valorar la interacción entre diferentes indicadores en vez de sólo uno.
4. Se construye un indicador agregado que pueda medir el avance en el desempeño del personal.
5. Los indicadores son dinámicos, fluctuantes y cambiantes; pueden aparecer nuevos o dejarse de utilizar otros.
6. El modelo debe ser sencillo y comprensible.
Los principios metodológicos del Simapro son los siguientes:
1. Se limita a los aspectos de la productividad que el personal puede controlar.
2. Atiende la medición de los objetivos correspondientes a las funciones que el personal cumple.
3. Se puede valorar la interacción entre diferentes indicadores en vez de sólo uno.
4. Se construye un indicador agregado que pueda medir el avance en el desempeño del personal.
5. Los indicadores son dinámicos, fluctuantes y cambiantes; pueden aparecer nuevos o dejarse de utilizar otros.
6. El modelo debe ser sencillo y comprensible.
Ventajas de la formación basada en la competencia laboral
Para el trabajador
La principal ventaja que ofrece la competencia laboral a los trabajadores es el reconocimiento de las capacidades adquiridas durante su experienciay además, no limita la descripción de sus competencias laborales a su rango académico.
En el ámbito organizacional, un trabajador que sepa lo que se espera de él, resulta más eficiente y motivado que aquel a quien se le asigna un puesto y no se le ubica en el gran marco y en las funciones de la compañía. Asimismo, los planes de capacitación en los que participe el empleado estarán mucho más dirigidos al mejoramiento de su desempeño, y las evaluaciones que se hagan tendrán más sentido en cuanto a su contribución a la realización de los objetivos de la organización.
En el ámbito organizacional, un trabajador que sepa lo que se espera de él, resulta más eficiente y motivado que aquel a quien se le asigna un puesto y no se le ubica en el gran marco y en las funciones de la compañía. Asimismo, los planes de capacitación en los que participe el empleado estarán mucho más dirigidos al mejoramiento de su desempeño, y las evaluaciones que se hagan tendrán más sentido en cuanto a su contribución a la realización de los objetivos de la organización.
Para la empresa
En la actualidad, las empresas han comenzado a reconocer que su principal fuente de competitividad es su personal. Cada día se conocen más experiencias de organizaciones empresariales que orientan sus esfuerzos competitivos a fortalecer sus recursos humanos.
Generar ambientes propicios para la innovación y el aprendizaje continuo son objetivos que se sustentan en los procesos de capacitación para el desarrollo de competencias laborales.
El enfoque de competencia laboral aclara notablemente el panorama para la selección de personal, el cual puede fundamentarse ya no en diplomas, sino en capacidades y aptitudes demostradas.
Asimismo, la simplificación de las saturadas y muchas veces inoperantes descripciones de puestos, se facilita enormemente con conceptos como el de los niveles de desempeño y las áreas de competencia, y no por la tradicional y desgastada forma de bautizar puestos y crear diferenciaciones innecesarias entre colaboradores que interactúan a niveles similares y con altos grados de interdependencia.
Generar ambientes propicios para la innovación y el aprendizaje continuo son objetivos que se sustentan en los procesos de capacitación para el desarrollo de competencias laborales.
El enfoque de competencia laboral aclara notablemente el panorama para la selección de personal, el cual puede fundamentarse ya no en diplomas, sino en capacidades y aptitudes demostradas.
Asimismo, la simplificación de las saturadas y muchas veces inoperantes descripciones de puestos, se facilita enormemente con conceptos como el de los niveles de desempeño y las áreas de competencia, y no por la tradicional y desgastada forma de bautizar puestos y crear diferenciaciones innecesarias entre colaboradores que interactúan a niveles similares y con altos grados de interdependencia.
Proceso de aplicación del enfoque de competencia laboral
El proceso de aplicación del enfoque de competencia laboral se divide en las fases siguientes:
1. Identificación de competencias.
2. Normalización de competencias.
3. Formación basada en competencias.
4. Certificación de competencias.
1. Identificación de competencias.
2. Normalización de competencias.
3. Formación basada en competencias.
4. Certificación de competencias.
Identificación de competencias
Es el método o proceso que se sigue para establecer, a partir de una actividad de trabajo, las competencias que se emplean con el fin de desempeñar tal actividad de manera satisfactoria.
Las competencias se identifican usualmente sobre la base de la realidad del trabajo, esto implica que se facilite la participación de los trabajadores durante los talleres de análisis. La identificación de competencias puede ir desde el puesto de trabajo hasta un concepto más amplio y mucho más conveniente de área ocupacional o ámbito de trabajo.
Se dispone de diferentes y variadas metodologías para identificar las competencias; entre éstas se encuentran el análisis funcional, el método denominado "desarrollo de un currículum" (DACUM, por sus siglas en inglés) y las metodologías caracterizadas por centrarse en la identificación de competencias clave.
Las competencias se identifican usualmente sobre la base de la realidad del trabajo, esto implica que se facilite la participación de los trabajadores durante los talleres de análisis. La identificación de competencias puede ir desde el puesto de trabajo hasta un concepto más amplio y mucho más conveniente de área ocupacional o ámbito de trabajo.
Se dispone de diferentes y variadas metodologías para identificar las competencias; entre éstas se encuentran el análisis funcional, el método denominado "desarrollo de un currículum" (DACUM, por sus siglas en inglés) y las metodologías caracterizadas por centrarse en la identificación de competencias clave.
Entidades educativas.
Por lo general, cuando se organizan sistemas normalizados se desarrolla un procedimiento de estandarización, de tal forma que la competencia identificada y descrita con un procedimiento común se convierte en una norma para las instituciones educativas, los trabajadores y los empleadores. Este procedimiento creado y formalizado institucionalmente, normaliza las competencias y las convierte en un estándar al nivel en que se haya acordado (empresa, sector, país).
Por lo general, cuando se organizan sistemas normalizados se desarrolla un procedimiento de estandarización, de tal forma que la competencia identificada y descrita con un procedimiento común se convierte en una norma para las instituciones educativas, los trabajadores y los empleadores. Este procedimiento creado y formalizado institucionalmente, normaliza las competencias y las convierte en un estándar al nivel en que se haya acordado (empresa, sector, país).
Formación basada en competencias
Una vez realizada la descripción de la competencia y su normalización, se podrán elaborar currículos de formación para el trabajo, tarea que será más eficiente si se orienta hacia la norma. Esto significa que la formación orientada a generar competencias con referencias claras en normas existentes, tendrá más eficiencia e impacto que aquella desvinculada de las necesidades del sector empresarial.
Es necesario no solamente que los programas de formación se orienten a generar competencias mediante la base de las normas, sino también que las estrategias formativas sean mucho más flexibles que las tradicionalmente utilizadas. De esta manera, la formación por competencias enfrenta también el reto de permitir una mayor facilidad de ingreso-reingreso de trabajadores haciendo realidad el ideal de la formación continua.
Certificación de competencias
Es necesario no solamente que los programas de formación se orienten a generar competencias mediante la base de las normas, sino también que las estrategias formativas sean mucho más flexibles que las tradicionalmente utilizadas. De esta manera, la formación por competencias enfrenta también el reto de permitir una mayor facilidad de ingreso-reingreso de trabajadores haciendo realidad el ideal de la formación continua.
Certificación de competencias
Es el reconocimiento público, documentado, formal y temporal de la capacidad laboral demostrada por un trabajador, efectuado con base en la evaluación de sus competencias en relación con una norma y sin estar necesariamente sujeto a la culminación de un proceso educativo.
La emisión de un certificado de competencias implica la realización previa de un proceso de evaluación. Esto otorga mucha más transparencia a los sistemas normalizados de certificación, ya que permite que los trabajadores sepan lo que se espera de ellos, que los empresarios conozcan qué competencias están requiriendo en su empresa y que a las entidades que realizan la capacitación les sea más fácil la elaboración de su currículo.
La emisión de un certificado de competencias implica la realización previa de un proceso de evaluación. Esto otorga mucha más transparencia a los sistemas normalizados de certificación, ya que permite que los trabajadores sepan lo que se espera de ellos, que los empresarios conozcan qué competencias están requiriendo en su empresa y que a las entidades que realizan la capacitación les sea más fácil la elaboración de su currículo.
Con el propósito de conocer una norma técnica de competencia laboral, por lo general se toman en cuenta los factores siguientes:
1. Lo que una persona debe ser capaz de hacer.
2. La forma en que puede juzgarse si lo que hizo está bien hecho.
3. Las condiciones en que la persona debe demostrar su competencia.
4. Los tipos de evidencia necesarios y suficientes para asegurar que lo efectuado se realizó de manera consistente, con base en un conocimiento efectivo.
En cuanto a la competencia, las normas permiten describir:
1. La capacidad para obtener resultados de calidad con el desempeño eficiente y seguro de una actividad.
2. La capacidad para resolver los problemas emergentes en el ejercicio de la función productiva.
3. La capacidad para transferir los conocimientos, habilidades y destrezas que ya se posean a otros contextos laborales.
Niveles de competencia
1. Lo que una persona debe ser capaz de hacer.
2. La forma en que puede juzgarse si lo que hizo está bien hecho.
3. Las condiciones en que la persona debe demostrar su competencia.
4. Los tipos de evidencia necesarios y suficientes para asegurar que lo efectuado se realizó de manera consistente, con base en un conocimiento efectivo.
En cuanto a la competencia, las normas permiten describir:
1. La capacidad para obtener resultados de calidad con el desempeño eficiente y seguro de una actividad.
2. La capacidad para resolver los problemas emergentes en el ejercicio de la función productiva.
3. La capacidad para transferir los conocimientos, habilidades y destrezas que ya se posean a otros contextos laborales.
Niveles de competencia
Las NCL están elaboradas para reflejar condiciones reales de trabajo, que se presentan en diferentes grados de complejidad, variedad y autonomía. A su vez, estos grados representan distintos niveles de competencia requeridos para el desempeño.
En el sistema de normalización y certificación de competencias del Reino Unido, los niveles se han estructurado a partir del análisis de las funciones productivas.
El propósito de ello fue crear un marco de referencia lo suficientemente amplio para conservar un sentido de flexibilidad y mantener las posibilidades de los individuos para transferir sus competencias a nuevos contextos laborales.
La definición de niveles de competencia forma parte de las estructuras de los sistemas normalizados de certificación de competencia laboral, y su uso permite visualizar las posibilidades de ascenso y transferencia entre diferentes calificaciones.
Los cinco niveles de competencia laboral definidos en el Reino Unido son los siguientes:
1. Nivel 1. Competencia en la realización de una variada gama de actividades laborales, en su mayoría rutinarias y predecibles.
2. Nivel 2. Se refiere a las competencias en una importante y variada gama de actividades laborales, llevadas a cabo en diferentes contextos. Algunas de ellas son complejas o no rutinarias y existe cierta autonomía y responsabilidad individual. Con frecuencia puede requerirse la colaboración de otras personas, quizá formando parte de un grupo o equipo de trabajo.
3. Nivel 3. Son las competencias en diferentes actividades laborales desarrolladas en una gran variedad de contextos que en su mayor parte son complejos. Existe una considerable responsabilidad y autonomía y a menudo se requiere el control y la orientación de otras personas.
4. Nivel 4. Son las competencias en diversas actividades laborales profesionales o técnicamente complejas, llevadas a cabo en una gran variedad de contextos y con un grado considerable de autonomía y responsabilidad personal. A menudo, se requerirá responsabilizarse por el trabajo de otros y la distribución de recursos.
5. Nivel 5. Son las competencias que conllevan la aplicación de un importante número de principios fundamentales y técnicas complejas, en una amplia y a veces impredecible variedad de contextos.
En el sistema de normalización y certificación de competencias del Reino Unido, los niveles se han estructurado a partir del análisis de las funciones productivas.
El propósito de ello fue crear un marco de referencia lo suficientemente amplio para conservar un sentido de flexibilidad y mantener las posibilidades de los individuos para transferir sus competencias a nuevos contextos laborales.
La definición de niveles de competencia forma parte de las estructuras de los sistemas normalizados de certificación de competencia laboral, y su uso permite visualizar las posibilidades de ascenso y transferencia entre diferentes calificaciones.
Los cinco niveles de competencia laboral definidos en el Reino Unido son los siguientes:
1. Nivel 1. Competencia en la realización de una variada gama de actividades laborales, en su mayoría rutinarias y predecibles.
2. Nivel 2. Se refiere a las competencias en una importante y variada gama de actividades laborales, llevadas a cabo en diferentes contextos. Algunas de ellas son complejas o no rutinarias y existe cierta autonomía y responsabilidad individual. Con frecuencia puede requerirse la colaboración de otras personas, quizá formando parte de un grupo o equipo de trabajo.
3. Nivel 3. Son las competencias en diferentes actividades laborales desarrolladas en una gran variedad de contextos que en su mayor parte son complejos. Existe una considerable responsabilidad y autonomía y a menudo se requiere el control y la orientación de otras personas.
4. Nivel 4. Son las competencias en diversas actividades laborales profesionales o técnicamente complejas, llevadas a cabo en una gran variedad de contextos y con un grado considerable de autonomía y responsabilidad personal. A menudo, se requerirá responsabilizarse por el trabajo de otros y la distribución de recursos.
5. Nivel 5. Son las competencias que conllevan la aplicación de un importante número de principios fundamentales y técnicas complejas, en una amplia y a veces impredecible variedad de contextos.
“En este momento hay una ventana
de oportunidad abierta para
actuar en aquellos lugares en
donde se realizarán inversiones en
la construcción y en
Infraestructura energética y de
Transporte en las próximas
décadas, especialmente en las
Economías de rápido crecimiento.”
Bibliografías
“Competencia laboral” de Leonard Mertens
“Dirección Estratégica de Recursos Humanos: Gestión por competencias” de Martha Alles
“Dirección Estratégica de Recursos Humanos: Gestión por competencias” de Martha Alles
